于某所在公司为加强对员工的考勤，于半年前安装了指纹考勤机。近日，公司以指纹考勤记录为凭，认定于某迟到、早退37次，累计旷工7天，并依据其规章制度及与于某的劳动合同中的相关规定，决定将于某解聘。虽然于某以这些记录系公司单方制作，从来没有经过于某确认，且相关数据可以人为修改为由表示抗辩，但公司在没有专业技术人员对记录的真实性作出保证、经鉴定确实未经修改，甚至难以推定其真实性的情况下，仍然固执己见。

　　那么，像这样的情况，于某能否以公司违法解聘为由，索要非法解除劳动合同的赔偿金？

　　公司应当向于某支付非法解除劳动合同的赔偿金。

　　一方面，指纹考勤记录不能作为认定于某迟到、早退、旷工的唯一依据。根据《民事诉讼法》第六十三条之规定，证据包括当事人的陈述、书证、物证、视听资料、电子数据、证人证言、鉴定意见和勘验笔录。其中的电子数据是指基于计算机应用、通信和现代管理技术等电子化技术手段形成的包括文字、图形符号、数字、字母等客观资料。指纹考勤记录由于具备相应特征，无疑当属其列。但这并不等于指纹考勤记录，便能够当然地达到证明的效果。因为但凡证据都应当同时符合客观性、关联性、合法性。客观性是指证据是客观存在的事实，是不以人的意志为转移的。指纹考勤记录的证据效力与否，同样应当审查其客观性。正因为指纹考勤记录具有可以人为修改的特性，决定其在取证方式、取证过程、取证内容的保存等诸多方面有着特殊要求。司法实践中，可以采纳的指纹考勤记录包括：双方认可的；专业技术人员对其真实性作出保证的；以推定的方式可以认可其真实性的；经专家鉴定未经修改的。正因为于某认为公司提供的指纹考勤记录可以修改且不予确认，意味着彼此的焦点集中在指纹考勤记录的客观性上。公司无法满足上述要求，无疑意味着其不能完全证明于某具有规定的可以单方解除劳动合同的情形。

　　另一方面，公司必须承担不利后果。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”。正因为公司不能达到其证明目的，决定了其解除劳动合同的行为由于缺乏依据而属于违法解除劳动合同，自然也就必须根据《劳动合同法》第八十七条之规定承担责任，即“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金”。

　　廖春梅