“任务虽然有些重，但完成了照样可以休息。”“‘五一’假期不是给你调休了吗，怎么还要加班工资？”实践中，许多员工都会遇到类似无法正常休息休假，却又貌似合理的情形。其实，这些情形，同样侵犯了员工休息休假权。

　　安排任务过量，等同加班加点

　　2016年元月初，一家公司接到一大笔订单后，鉴于必须及时完成，可许多员工因为本身工作很累、每天上班时间都是满打满算而拒绝延时工作，公司遂“灵机一动”地决定增加员工的工作量，即将员工的日计件任务提高5%。面对员工基于影响休息而提出的异议，公司反倒振振有词：动作快点、时间挤一点，完成了任务不是可以照常休息吗？

　　公司的做法等同于以加班加点的方式侵犯员工的休息权。《工资支付暂行规定》第十三条第二款规定，“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的”，应当分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。其中意味着，确定员工的工作定额，同样必须以合理为前提。合理的标准，一则是参照同行业的正常工作量，二则是按照劳动合同的约定。本案公司安排过量的工作任务，无疑属于变相地强制职工加班加点。

　　占用法定假日，不能调休完事

　　2016年元旦假日期间，一家公司为按时完成来料加工任务，不至于被来单单位追究违约责任，遂要求付某等17名员工照常上班。而当事后付某等索要对应的加班工资时，公司却以元月29~31日安排了她们三天调休，已与元旦假期扯平为由拒绝。“难道法定节假日无法得到的休息时间，真的可以通过调休了事吗？”付某等纳闷了。

　　公司不能调休完事。《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”。即鉴于元旦系法定休假日，故只要公司安排了工作，就必须支付加班工资。

　　带薪年休假日，不容随意冲抵

　　鉴于2015年度自己没有休过年休假，而公司在时至2016年2月也还没有给予未休年休假工资，甚至根本就未对自己提及，廖某只好主动向公司索要。可公司的答复是：虽然按规定其享有10天的年休假，但因为其全年共请了4天事假、7天病假，累计超过了10天。故公司未予同意。

　　公司无权冲抵年休假。《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；(二)职工请事假累计二十天以上且单位按照规定不扣工资的；(三)累计工作满一年不满十年的职工，请病假累计两个月以上的；(四)累计工作满十年不满二十年的职工，请病假累计三个月以上的；(五)累计工作满二十年以上的职工，请病假累计四个月以上的”。而廖某的事假、病假并没有超过对应的天数。

　　员工因病修养，不得设置障碍

　　2016年3月4日，在一家公司上班两年的朱某，因在周末与好友外出游玩时不慎摔伤，需要住院医治两个月。当她凭医院出具的相关证明向公司请假时，却被明确告知：你是因为私事受伤，公司不可能给予那么长的假期，也不可能发工资养着朱某，要求朱某要么来上班，要么自己主动辞职。否则，公司将按旷工处理，依据规章制度单方将其解聘。

　　公司不得为朱某设置障碍。因为《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条已经规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月”。

　　颜梅生