现如今很多单位为了提高工作效益会加大员工岗位之间的调整力度，因此引发的争议也越来越多。用人单位经常以经营自主权、用人自主权或客观情况发生重大变化为由调整劳动者的岗位，但劳动者往往对这种调整不服，认为用人单位的调整有失公平原则，是对劳动者的一种侵权。那么在面对类似纠纷时劳动者应该如何应对呢？

　　□周仁超

　　案例一：竞聘上岗未通过，单位可否单方调岗？

　　王某系某银行的员工，与银行最后一期劳动合同至2015年1月1日止，合同约定王某的工作岗位为金融业务岗。2013年王某经竞争上岗成为营业部副经理，任期为2013～2014年。在2015年的竞争上岗中，该银行以王某竞聘演讲得分最低为由将其岗位调整为市场营业部经理助理。王某不服，经书面提出异议后，于2015年离职，该银行随后以王某旷工为由书面通知解除了双方的劳动关系。而该银行竞争上岗文件所规定的竞争程序为：报名、竞聘演讲、民主测评和聘任，但在实际操作过程中，该银行未进行民主测评这一环节。

　　律师指点：在劳动合同的实际履行中，劳动者同意并实际参加了用人的竞聘上岗，并同意以文件聘用的方式对其职务和工资进行明确。用人单位根据竞聘上岗的情况，相应调整劳动者的实际岗位和工资，属于双方约定范围内的一种自主用人方式，应受法律保护。

　　虽然王某在合同期内的金融业务岗上具体从事部门副经理职务，但银行决定进行2015年度竞聘上岗后，王某报名参加了竞聘上岗，并进行了竞聘演讲，应视为王某接受了中层干部竞聘的风险。所以可以确认王某与该银行对合同期内的职务变更达成一致意见。现王某经过竞聘没有上岗，银行改聘王某为经理助理，并按经理助理待遇给予相应的职务工资，不属于单方变更工作岗位和工作待遇。王某以银行单方擅自调整工作岗位和工资待遇为由，要求解除双方劳动合同关系的理由不成立。

　　银行接到王某要求解除双方的劳动合同的通知后，曾多次发函通知王某上班，但均被王某拒绝。因此，对王某单方解除劳动合同的行为，银行不需支付经济补偿金。

　　案例二：外派归来岗位已变，能否索要补偿金？

　　吴某某是某电机有限公司的员工，双方最后一期劳动合同至2013年1月1日止，合同约定吴某某工作岗位为资料搜集处科长。2012年3月，吴某某所在单位临时派遣吴某某前往外地的办事处工作。同年5月，吴某某回到公司本部，但单位却告知其已调离到资料管理处担任助理一职，工资待遇不变。

　　吴某某以其专业不能胜任新职位为由不愿接受安排，并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付经济补偿金。仲裁委员会未支持吴某某的仲裁请求，吴某某不服仲裁裁决向法院提起诉讼，并于提起诉讼后的第四天离开原公司，单位也在吴某某离职15个工作日后以吴某某旷工为由解除了其劳动合同。

　　律师指点：吴某某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求某电机有限公司支付解除劳动合同的经济赔偿金及违约金。但在仲裁委未作出裁决之前，吴某某作为劳动者，在用人单位一再催促下到新岗位上班，只是一种被动的行为，不能将吴某某履职的行为视为其已经同意变更工作岗位。因此，某电机有限公司仍应根据《劳动法》及双方劳动合同的约定，向吴某某支付经济补偿金。由于双方一直未就吴某某的变更工作岗位问题达成一致，而吴某某也自行离开某电机有限公司，故可认定双方的劳动合同关系于该日正式解除。某电机有限公司应当按照其解除劳动合同前12个月工资为标准向吴某某支付解除劳动合同的经济补偿金。